【新型コロナ】解雇予告手当とは？正しい計算方法や確認すべきポイント

解雇予告手当とは、解雇予告を受けた翌日から解雇されるまでの日数が30日未満の場合、企業が労働者に対して、30日に不足する日数分の平均賃金の支払いを義務付けられている手当のことをいいます。例えば、解雇の予告がなく、解雇された場合、30日分の解雇予告手当を受け取ることができます。また、解雇予告を受けた日の翌日から解雇までの日数が10日であれば、20日分の解雇予告手当を受け取ることができます。
仮に、不当解雇として企業側と争う場合は、解雇予告手当を受け取ることと解雇を受け入れないことが矛盾してしまうので、解雇予告手当を受け取らない旨を通知することをお勧めいたします。

解雇予告手当をきちんと支払う企業であれば問題ありませんが、中には支払いを拒む企業もあります。
その場合は、自分で計算して請求しなければならないので、解雇予告手当の計算方法を解説します。

解雇予告手当は1日分の手当の金額となる「1日分の平均賃金」を計算し、それに日数をかけることで求められます。平均賃金の計算方法は「直前の過去3ヶ月間の賃金の合計/直前の過去3ヶ月間の暦日数」で計算します。

例えば、9月～11月の賃金の合計が72万円、暦日数の合計が91日の場合、72万円÷91日＝7912円08銭となり、予告手当をもらえる日数が15日のケースだと「7912円08銭×15日＝11万8681円20銭」となり、銭の単位は四捨五入して、11万8681円が解雇予告手当となります。

1. （1）試用期間中の計算方法

   正社員になる前の試用期間中でも解雇予告手当の支払い義務が生じる場合があります。試用期間中は給料が直前3ヶ月まで支払われないこともあり、通常の計算方法では平均賃金が割り出せないため、「解雇予告を受けた直前の賃金締切日から入社月までさかのぼって算出した賃金の合計をその合計日数で割る」という計算方法を採ります。
   
   たとえば、4月1日から入社し、賃金締切日が毎月10日で5月20日に解雇予告を行い6月1日に解雇をする場合は「4月1日～5月10日までの賃金の合計/40日」として平均賃金を計算します。

2. （2）その他、特別な状況での計算方法

   日給制や時給制、または休日が多い形で働いている方の場合には本来の計算方法では不利になってしまう場合があります。そうしたときは「最低保証額」というものを算出し、上述した通常の解雇予告手当の計算方法で算出した金額と比べて高いほうの金額が解雇予告手当となります。
   
   「最低保証額＝直近3ヶ月の給料合計額/直近3ヶ月の労働日数×0.6」
   
   最低保証額の算出方法も日数をかけ、銭の単位を四捨五入して計算します。

企業から突然解雇予告を受けたら動揺してしまいますが、まずは次の3つの点を確認しなければなりません。

1. （1）証明書があるか、ない場合は交付を求める

   企業から口頭で解雇予告や解雇を通知された場合は、「解雇予告通知書」や「解雇理由証明書」の交付を求めましょう。
   解雇の理由を正式な書面で確認するために必要です。この書面は労働基準法で会社に作成を義務付けられていますので、従業員が請求すれば企業は作成を拒否することはできません。

2. （2）証明書で解雇理由の確認と就業規則との照合

   証明書に記載されている解雇理由を確認しましょう。そして、証明書に記載された解雇理由が就業規則に規定されているか照合しましょう。就業規則上の解雇理由が解雇理由となっていない場合は違法な解雇の可能性があります。また、就業規則上の解雇理由が解雇理由となっていた場合でも、企業が労働者を解雇するには合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当と認められなければならないので、例えば、勤務態度に問題があるなど労働者に落ち度があったとしても、落ち度の程度が低ければ、違法な解雇となる可能性があります。

3. （3）解雇へと至る経緯も確認

   証明書には理由と一緒に解雇日も記載されています。労働基準法では、解雇予告は解雇の30日前に行わなければならないと規定されているので、予告日から解雇日までが30日以上かどうかを確認しましょう。
   もし、30日に満たない場合は、企業が解雇する従業員に「解雇予告手当」を支払わなければならないと労働基準法で規定されています。

解雇されてしまう労働者を守るために解雇予告手当などの制度が労働基準法で定められていますが、すべての労働者に適用されるものではなく、以下のような例外もあります。

1. （1）労働者側に明らかな問題がある場合

   解雇される労働者側に「解雇されるべき理由」がはっきりしている場合は、解雇予告なしで解雇することができる場合があります。
   会社で窃盗や傷害などの罪を犯した場合や、無断欠席や遅刻早退が多く指導しても改善の見込みがない場合は、予告なしで解雇できます。予告なしで解雇できるため、解雇予告手当も受け取ることができません。
   ただし、労働者側の落ち度によって解雇される場合でも、予告なしでの解雇するためには「労働基準監督署長の解雇予告除外認定」を受けなければ、予告なしでの解雇はできません。予告なしの解雇でご自身に落ち度がある場合は、労働基準監督署の認定を受けているかどうかを確認しましょう。

2. （2）労働者が特定状況下にある場合

   労働者側に全く非がない場合でも、働き方や働いている状況によっては解雇予告手当を受け取れないこともあります。

   • 契約期間が2ヶ月以内の場合
   • 試用期間であって入社から14日以内の場合
   • 「季節労働者」とも呼ばれる4ヶ月以内の範囲で期間を定めて労働する方
   • 1ヶ月以内の日雇い労働者
   
   上記のような働き方だったケースは、労働基準法で解雇予告の除外が定められているので解雇予告手当を受け取ることはできません。

解雇予告を受ける、あるいはいきなり解雇されてしまった場合、その解雇に納得できない方が多いでしょう。しかし解雇の撤回や、解雇予告手当の請求を、ひとりで行うのは難しく、そもそも話し合いにすら応じてくれない場合もあります。
そこで、解雇に納得できない場合の相談先を解説します。

1. （1）弁護士に相談するメリットなど

   解雇トラブルなどの労働問題は弁護士に相談するメリットが大きいため、弁護士に相談する方が増えています。弁護士に相談をする場合のメリットがこちらです。
   

   • 法律の専門家という第三者の視点で解雇が不当なものか判断してもらえる
   • 企業との交渉や、法的手段に出る場合の手続きなどの対応もしてもらえる
   
   弁護士に解雇トラブルを相談すると、解雇予告通知書などの証明書や、メールやメモ、音声データなどの証拠を確認の上できちんとした判断をしてくれます。解雇が妥当かどうか、だけではなく解雇予告手当が請求可能か、そしてその金額も計算してくれるので、解雇についての疑問はすべて解消するといってよいでしょう。
   また企業との交渉をする際にも、弁護士が同席することで訴訟等の争いを避けたがる企業側が妥協して早期に解決できることも少なくありません。

2. （2）弁護士以外の相談先

   弁護士以外の相談先として主に挙げられるのが「労働組合」や「各都道府県の総合労働相談コーナー」、「労働基準監督署」です。
   
   ●労働組合
   労働組合は労働条件を改善するために企業内や、複数の企業の労働者が集まって組織される団体です。企業は労働組合から話し合いを求められたら誠実に応じる義務があるため、解雇トラブルなどの相談先として挙げることができます。ただ、労働組合は、代理人となって交渉するわけではなく、訴訟手続き等を行ってくれるわけではないので、解雇問題を解決することは難しいでしょう。
   
   ●各都道府県の総合労働相談コーナー
   各都道府県の総合労働相談コーナーは解雇トラブルだけでなく、労働問題全体の相談に乗ってくれる窓口です。こちらでは、労働問題についての専門家への相談をご希望している方に適していますが、例えば、既に不当な解雇として企業と争うことをご検討している方は、こちらでも弁護士にご相談をすることを勧められる可能性があります。そのような方は直接、弁護士にご相談されたほうがよいでしょう。
   
   ●労働基準監督署
   労働基準監督署は労働基準法が順守されていない場合のみ対応をするところで、個人の問題で動いてくれることはありません。解雇が違法である場合は、指導を行ってくれる可能性もありますが、解雇を撤回させることができるとは限りません。

解雇予告や解雇を通知されると、冷静な判断ができなくなるかもしれません。しかし、まずは必要な書類を請求した上で、解雇が妥当かどうかを判断しましょう。解雇予告された翌日から解雇日が30日未満であれば解雇予告手当を受け取ることができます。

不当解雇の場合や、解雇予告手当を企業が支払わない場合は、ひとりで悩まず、ベリーベスト法律事務所　町田オフィスへお気軽にご相談ください。解雇予告手当の妥当性を適切に判断し、適切な対応方法についてアドバイスします。