問題社員への正しい対応は？ 放置するリスクや弁護士ができること

問題社員は、そのまま放置すると、会社に対して損失を生じさせかねない存在です。
まずは、問題社員の代表的な行動パターンを見てみましょう。

1. （1）会社のルールを守らない

   会社で働く従業員には、就業規則をはじめとした社内規程の遵守が義務付けられています。
   
   しかし、就業規則等の違反に当たる以下のような行為を繰り返す従業員が存在することも事実です。

   • 無断欠勤
   • 遅刻
   • 中抜け
   • 上司の指示を守らない
   • 無断での副業
     など
   
   
   

   上記のような問題行動の程度によっては、問題行動がみられる従業員に、懲戒処分を行うことも検討すべきでしょう。

2. （2）職務に対してやる気がない

   形式的には社内規程への違反行為が見られないとしても、業務への取り組み方を観察した際に、全くやる気がないと感じられる従業員もいます。
   
   たとえば、以下のような行動が見られる従業員に対しては、改善指導が必要でしょう。

   • 書類を流し読みするだけでまともに確認しない
   • 決断を他の人に任せて、自分は責任を取ろうとしない
   • 在席はしているものの、業務とは関係ないことをしている時間が長い
     など

3. （3）仕事の能力が著しく不足している

   会社に長年在籍しているにもかかわらず、周囲に比べて仕事の能力が著しく低い従業員も扱いに困る存在です。
   
   改善指導を行っても一向に能力改善の兆しが見えない場合には、指導以外の対応も検討する必要があります。

4. （4）周囲との協調性がない

   会社が組織である以上、上司や同僚と協調して業務に取り組むことは、従業員にとって不可欠な資質です。
   
   しかし、以下のように、業務上最低限必要な協調性を欠いていると思われる従業員も存在します。

   • むやみに自分の意見を押し通そうとする
   • 上司への報告、連絡、相談をしない
     など
   
   
   

   このような従業員に対しても、まずは改善指導を行うことが求められますが、奏功しない場合は別の手段も検討すべきでしょう。

5. （5）ハラスメントを働く

   パワハラ・セクハラは、特に近年ではコンプライアンス上重大な問題行動として認識されています。
   
   同僚や部下に対してパワハラ・セクハラを働く従業員は、職場環境を悪化させる悪質な問題社員であり、会社は早急に対処が必要です。

会社が問題社員の存在を認識した場合、速やかに改善等に向けた対応をとる必要があります。
会社が迅速・適切な対応をとれない場合、以下のようなリスクが生じます。

1. （1）仕事上のミスが増え、会社に損害が生じる

   問題社員がずさんな業務を行うことにより、ミスが発生する可能性が高まります。
   
   後からカバーできる程度の軽微なミスであればまだしも、取り返しがつかない重大なミスが生じてしまうと、会社が大損害を被るおそれがあります。
   
   たとえば取引先を失ったり、損害賠償請求を受けたりすることも考えられます。

2. （2）会社全体の生産性が落ちる

   能力が求められる水準に達していない、あるいは業務に対して意欲がない問題社員は、会社全体の生産性を低下させるおそれがあります。
   
   問題社員の担当する業務領域で生産性が落ちると、その領域がボトルネックとなり、会社全体の売上や収益のダウンに繋がりかねません。

3. （3）周囲の従業員のモチベーションを削いでしまう

   問題社員の能力不足・意欲不足に対し、会社側がなんの対策も取らなければ、問題社員の影響を受けている従業員のモチベーションが大きく低下してしまうことも多いです。
   
   問題社員の周囲の上司や同僚は、問題社員をカバーするため業務負担が増えてしまい、不公平感が出てしまう可能性があります。
   
   また、業務負担が過度なものとなれば、本来は問題のなかった従業員まで業務上のミスが増えるという副次的な弊害が生じ得ます。
   
   さらに、ハラスメントの被害に遭っている従業員がいる場合には、会社が速やかにケアをしなければ、貴重な人材を失うことにもなりかねません。

問題社員に対しては、慎重に対応する必要があります。特に、何らかの処分を下す場合には、いきなり厳しい処分を下すのではなく、まずは軽い処分から検討し、改善が見られないようなら段階的に処分を重くしていくのが無難です。

もっとも、問題行動がきわめて悪質な場合には、この限りではありません。

問題社員への具体的な対応策は、以下で説明していきます。

1. （1）上司による注意・指導

   従業員の問題行動に対して、まず会社が注意・指導を行うことで改善を促します。
   
   多くの場合、直属の上司が注意・指導をしやすい立場にあるため、まずは直属の上司から問題行動を指摘し、問題社員とともに改善策について検討しましょう。

2. （2）人事部による面談

   従業員の問題行動が改善しない場合や、周囲への悪影響がある場合には、配置転換も視野に入れて検討する必要があります。
   
   この場合、身近な上司や同僚だけで対処できる範疇を超えているため、人事部も巻き込んで対応することを検討すべきでしょう。
   
   例えば、人事部の担当者が同席する面談を設定し、問題行動の原因や問題社員の要望などを総合的に考慮して、配置転換等、問題を解決できる方策がないかを検討します。

3. （3）懲戒処分（懲戒解雇を除く）

   再三の改善指導によっても問題行動が改善しない場合や、問題行動自体がきわめて悪質なものである場合には、懲戒処分も検討すべきです。
   
   ただし、労働契約法第15条をはじめとする労働関連法規や過去の裁判例の積み重ねに照らして、懲戒処分の適法性は厳格に審査されます。
   そのため、懲戒処分を行う場合には、懲戒処分の理由があるか、また、処分の理由と処分の内容が釣り合っているかどうか等について、事前に慎重な検討を行うことが必要です。

4. （4）退職勧奨

   問題行動について改善の見込みがない場合は、問題社員に退社してもらうことも考えなければなりません。
   
   ただし、解雇をした場合には、労働者側から解雇の有効性を争われることが多く、問題社員との間で労働紛争に発展するリスクは避けられません。
   問題社員との労働紛争を回避するためには、退職勧奨を行い、合意退職してもらうという形をとるのがよいでしょう。
   
   もっとも、円満に退職してもらうためには、問題社員が退職に同意することが必要です。
   
   そのため、会社として、退職金の上乗せなど、問題社員の側にとって退職のメリットとなる
   条件を提示することができるかどうかにより、交渉がスムーズに進むかどうかも変わってきます。

5. （5）解雇

   問題行動自体がきわめて悪質で再三の改善指導によっても問題行動が改善しない場合の最終手段です
   
   解雇には、いわゆる普通解雇と懲戒解雇があります。
   労働者にとっては、懲戒解雇の方が不利益が大きいこと多いため、普通解雇に比べて厳格に適法性が審査される傾向があります。
   
   もっとも、いわゆる普通解雇であっても懲戒解雇であっても労働契約法第16条をはじめとする労働法規や過去の裁判例に照らして、解雇の適法性が厳しく審査されます。
   
   解雇が相当な事案かどうか、弁護士に、事前に相談することが望ましいといえます。

問題社員への対応には、労働法上難しい問題が含まれるため、事前に弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）労働法を踏まえた対応策についてアドバイスを受けられる

   問題社員に対する懲戒処分を科す場合、関係する労働法規や裁判例を踏まえた検討が不可欠です。
   
   また、退職勧奨による合意退職を目指す場合も、退職勧奨の態様が適切なものとなっているかどうか、法的な観点から検討することが大切です。
   
   弁護士に相談すれば、会社が問題社員に対して適法に対応するために、専門家の立場からのアドバイスを受けられます。

2. （2）労務紛争に発展した場合にもサポートを受けられる

   問題社員への対応については、後日、問題社員の側から、労働審判や訴訟の場で適法性を争われる可能性があります。
   
   弁護士に事前に相談しておけば、万が一労働審判や訴訟に発展した場合でも、準備や手続き、審判・裁判当日の進行などを一任できます。
   会社としては、事情を一から説明する手間が省け、また、しっかりとした法的根拠に基づいた主張を展開できるなど多くのメリットがあるでしょう。

従業員による問題行動を発見した場合、放置すると会社にとってのデメリットが拡大してしまうため、速やかに対応することが大切です。

ただし、問題社員への対応を行う場合には、対応方法の適法性を慎重に検討する必要があるため、事前に弁護士に相談することをお薦めいたします。

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